Quel que soit le mĂ©tier dans lequel vous Ă©voluez, l’Ă©preuve de l’entretien d’embauche est un passage obligĂ© pour le candidat. Ils se prĂ©parent du mieux qu’ils peuvent, il existe des ouvrages pour cela. Mais il est moins courant de voir les recruteurs se prĂ©parer (sauf pour les personnes appartenant Ă un service de Ressources Humaines).
Et pourtant, les “techniciens” aussi rencontrent des candidats (l’oeil des ressources humaines ne peut suffire). Après quelques annĂ©es, on a un portefeuille de questions ou de demandes qui permettent de se faire une bonne idĂ©e de l’adĂ©quation du candidat au poste. Voici mes propres acquis dans ce domaine (en excluant les sujets relatifs Ă tel ou tel poste).
Qu’attendez-vous de votre supĂ©rieur hiĂ©rarchique ? On sait gĂ©nĂ©ralement ce que l’on attend du candidat, mais on dĂ©couvre trop souvent après l’embauche que celui-ci (ou celle-ci) a aussi des attentes qui, si elles ne sont pas remplies, risquent de mener Ă une mauvaise ambiance ou Ă des incomprĂ©hensions. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise rĂ©ponse Ă une telle question, mais selon la manière dont opère le service oĂą va s’insĂ©rer le poste, il est important de ne pas rencontrer d’opposition trop nette (”j’ai besoin que l’on me fasse confiance” ne va pas ĂŞtre une rĂ©ponse rassurante face Ă un chef de service qui a tendance Ă materner son Ă©quipe, par exemple). Il faut donc aussi prĂ©parer cette question en se posant la question des points saillants (ni forts ni faibles, mais notables) du fonctionnement du supĂ©rieur hiĂ©rarchique (en particulier, si vous ĂŞtes cette personne).
DĂ©crivez votre projet professionnel dans 10-15 ans. Il est souvent facile de se projeter 3 ans en avant. Mais plus la perspective est longue plus c’est difficile. Et, pourtant, c’est un objectif critique pour un ingĂ©nieur qui va devoir faire des choix stratĂ©giques continus tout au long de ses 40-50 ans de carrière. Je prĂ©fère un projet clair mais distinct de l’entreprise qui recrute (”je veux crĂ©er mon entreprise”, par exemple), si cela est Ă©toffĂ© par une trajectoire qui coĂŻncide avec elle pendant plusieurs annĂ©es, ou un projet clair et ambitieux (”je veux prendre votre poste dans 7-8 ans parce que…”), Ă l’un des deux cas suivants :
- “je veux avoir des responsabilitĂ©s” : cela sera automatique si le candidat a quelques qualitĂ©s propres, cela ne constitue pas un projet de carrière.
- “je ne sais pas ; qu’est-ce que votre entreprise propose ?” qui ne mènera peut-ĂŞtre qu’Ă des insatisfactions puisque l’entreprise devrait deviner en permanence ce qui est bon pour cet ex-futur employĂ©.
Pourquoi avez-vous choisi votre Ă©cole/formation/dernière entreprise ? MĂŞme si les Ă©tudes d’ingĂ©nieur sont souvent le rĂ©sultat automatique d’une excellente scolaritĂ© masculine (va pour le poncif stĂ©rĂ©otypĂ© !) il est heureux de rencontrer des ingĂ©nieurs qui savent pourquoi ils travaillent. Il n’est sans doute pas très utile de poser la question de la formation Ă un ingĂ©nieur de 50 ans, mais le choix de telle ou telle entreprise peut ĂŞtre très rĂ©vĂ©lateur.
Si vous ĂŞtes embauchĂ©e, que pourrait faire (ou ne pas faire) dans 3 ans notre entreprise pour vous fâcher au point de vous pousser Ă dĂ©missionner ? Et oui ! A l’embauche on peut aussi se poser la question de la fin du chemin en commun. Les critères personnels sur ce qui fait la stabilitĂ© de l’emploi ne sont pas seulement ceux qui mènent Ă entrer dans une entreprise mais aussi ceux qui mènent Ă en sortir. Bien entendu, cela peut ĂŞtre une extension de la traditionnelle question “pourquoi avez-vous quittĂ© telle ou telle entreprise qui apparaĂ®t sur votre CV ?” et les critères ainsi Ă©noncĂ©s peuvent aisĂ©ment se combiner. Mais attention tout de mĂŞme, une telle formulation surprend souvent beaucoup les candidats et la quasi-absence de rĂ©ponse peut n’est pas nĂ©cessairement un indice significatif.
Qu’est-ce qui fait une bonne synthèse d’activitĂ© ou un bon rapport d’avancement ? Dans presque tous les cas, vous serez amenĂ© Ă dĂ©lĂ©guer des activitĂ©s et Ă demander un rapport synthĂ©tique rĂ©gulier. Deux situations peuvent se prĂ©senter :
- Le reporting est très codifiĂ© dans votre entreprise/service : il est important de dĂ©terminer si le candidat en comprendra facilement les tenants et aboutissants et si l’information ainsi dĂ©livrĂ©e sera facilement exploitable (il n’y a pas que la forme du rapport d’avancement qui compte).
- Votre entreprise/service laisse beaucoup de flexibiltiĂ© en termes d’information remontĂ©e hiĂ©rarchiquement ou fonctionnellement : le candidat devra malgrĂ© tout trouver moyen de remplir les objectifs de lisibilitĂ©, de synthèse, de prĂ©cision qui sont toujours ceux de cet exercice ; n’oubliez pas qu’en pĂ©riode de forte pression, d’urgence/crise, de vacances, etc. vous ne disposerez que de très peu de temps pour vous tenir informĂ© complètement des activitĂ©s de votre futur subordonnĂ©. Saura-t-il vous dĂ©charger suffisamment et suffisamment bien pour que vous lui fassiez entièrement confiance ?
Evidemment, la question elle-même impose de savoir répondre de manière synthétique. Donc, même la manière de répondre est importante dans un tel contexte. Mais chaque cas présente ses propres particularités.
Dans l’annĂ©e Ă©coulĂ©e, quel a Ă©tĂ© votre apport le plus marquant Ă l’entreprise dont vous ĂŞtes salariĂ© ? (on peut varier avec le groupe de travail, le binĂ´me de projet annuel, le service de stage, etc. pour les Ă©tudiants qui cherchent un premier emploi). Un de mes professeurs (enseignant Ă l’ENSEIRB provenant de l’industrie, en 1985) nous avait dit qu’un bon ingĂ©nieur se devait :
- d’apporter une innovation par an dans son entreprise pour mĂ©riter d’ĂŞtre plus qu’un exĂ©cutant ;
- d’ĂŞtre Ă la source d’un changement majeur pour son entreprise tous les 5 ans.
Il n’est jamais trop tard pour se poser la question d’en quoi avons-nous changĂ© significativement l’entreprise dans laquelle nous travaillons au cours des 5 dernières annĂ©es. Une rĂ©ponse (honnĂŞte) permet de distinguer les exĂ©cutants et les change managers parmi des personnes toujours plus nombreuses qui portent toutes le titre d’ingĂ©nieur.
Quelle entreprise admirez-vous ? (sans avoir le droit de rĂ©pondre par le nom de l’entreprise oĂą se passe l’entretien). C’est une question qui prĂ©sente l’avantage d’ĂŞtre très difficile Ă biaiser par le candidat. Pour deux raisons principales :
- RĂ©pondre par le nom d’un concurrent proche permet de creuser dans la direction des Ă©carts/diffĂ©rences entre ces deux entreprises et donne souvent lieu Ă des rĂ©ponses qui permettent de comprendre ce qui pose problème au candidat s’il venait Ă ĂŞtre embauchĂ©. Je recommande aux candidats de fuir comme la peste une rĂ©ponse aussi difficile Ă gĂ©rer. Et qui mène aussi parfois Ă de vĂ©ritables incomprĂ©hensions.
- RĂ©pondre par le nom d’une entreprise très diffĂ©rente permet de mieux comprendre les critères de l’image d’une entreprise et de sa culture professionnelle interne qui sont sensibles pour le candidat. Cela mène souvent Ă une conversation ouverte très fĂ©conde.
Ces questions sont une base qui peut vous intĂ©resser pour renforcer votre capacitĂ© Ă analyser une candidature. Mais il doit rester clair que peu de candidats peuvent entrer dans des cases très nettement dĂ©limitĂ©es. Comme j’ai essayĂ© de le dire, les critères fondamentaux des candidats sont importants Ă dĂ©tecter, il n’y a que rarement des bonnes ou des mauvaises rĂ©ponses. Il y a de bonnes et de moins bonnes manières de rĂ©pondre.
Si vous pensez avoir d’autres bonnes questions, n’hĂ©sitez pas Ă nous en faire part dans les commentaires ci-dessous.
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